EscucharDesde la pandemia, el teletrabajo se convirtió en una realidad cada vez más común en las empresas que operan en Costa Rica. Sin embargo, con el retorno a la normalidad, algunas compañías han requerido que sus colaboradores regresen al espacio físico por más días o durante la semana laboral.
El ejemplo más reciente es el de Amazon, la multinacional que ordenó a sus empleados suspender el teletrabajo y regresar a la oficina a partir del 2 de enero del 2025. Esta decisión afectará a los trabajadores de la empresa, que también opera en Costa Rica. Actualmente, Amazon cuenta con más de 25.000 empleados directos e indirectos en el país, distribuidos en las siete provincias a través de posiciones virtuales, según confirmó la firma a La Nación.
El teletrabajo en Costa Rica está normado desde el 2019, cuando entró en vigor la Ley para Regular el Teletrabajo. Según Gabriel Espinoza, abogado laboralista de la firma Carro & Asociados, desde ese momento esta modalidad dejó de verse como un “beneficio” y se consolidó como una opción más dentro del ordenamiento jurídico.
A continuación, en La Nación Explica detallamos si un patrono puede exigir a sus trabajadores el retorno al trabajo completamente presencial si antes realizaban labores híbridas o 100% virtuales. La situación dependerá de cada caso y del contrato laboral que tenga la persona. Sin embargo, presentamos algunos escenarios.
Espinoza explicó que, con la implementación de la ley, se estableció que el teletrabajo es “voluntario”, tanto para el empleado como para la empresa, de manera que si alguna de las partes no desea teletrabajar, no puede ser obligada.
La firma BDS Asesores, especializada en derecho laboral, señaló que los empleadores que ofrecen la modalidad de teletrabajo tienen la facultad de solicitar a sus colaboradores regresar de manera permanente a la oficina, siempre que el contrato contemple un esquema híbrido o permita revocar esta modalidad en cualquier momento.
Espinoza coincidió en este punto. Destacó que esta opción también se aplicó en los casos de trabajo híbrido con “reversibilidad” o “revocabilidad” del teletrabajo. Esto otorga al patrono la facultad de eliminar el teletrabajo incluso en contra de la voluntad del empleado, con la única obligación de avisarle con un mínimo de 10 días naturales.
No obstante, Espinoza resaltó que en el reglamento de la Ley para Regular el Teletrabajo se especifica que la reversibilidad no debe implicar “perjuicio o ruptura de la relación laboral, ni obedecer a prácticas discriminatorias o represalias.” También se añadió que la decisión de revocar el teletrabajo debe ser “razonable y proporcional”, de acuerdo con las políticas internas de la empresa.
“El teletrabajo en nuestro país tiene una base contractual. Surge como un acuerdo mutuo entre el empleador y el trabajador. Por lo tanto, cualquiera de las dos partes puede decidir finalizar este acuerdo, lo que podría traducirse en más días de trabajo presencial o en la eliminación total del teletrabajo”, explicó Francisco Salas, socio de BDS Asesores.
Sin embargo, como casi toda norma, existe una excepción, y no siempre los patronos pueden exigir el regreso a la presencialidad. Si la persona fue contratada desde el inicio para teletrabajar, es decir, mediante un contrato de teletrabajo, la reversibilidad no aplica y se debe contar con la anuencia del trabajador para modificar esta modalidad.
“Existen muchas empresas en el país que no disponen de espacios físicos propios y que contratan a sus trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo desde el principio. En estos casos, no es posible exigir el retorno presencial de manera unilateral”, agregó Salas.
¿Qué pasa si no se llega a un acuerdo?
En el caso de la modalidad híbrida, Espinoza explicó que, al ser el teletrabajo considerado como “voluntario”, cualquiera de las dos partes (empleador o empleado) puede revocar esta modalidad. Sin embargo, si la decisión implica un “perjuicio o ruptura de la relación laboral”, podría generarse un conflicto legal.
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“Ni la ley ni el reglamento establecen soluciones claras para este tipo de conflictos, lo que lleva a pensar que las partes solo podrían recurrir a la terminación de la relación laboral, ya sea por renuncia, despido con responsabilidad o eventualmente sin responsabilidad”, indicó Espinoza.
El experto advirtió que la terminación de la relación laboral sin responsabilidad patronal podría derivar en litigios en los juzgados de trabajo, ya que las empresas podrían interpretar la negativa a trabajar de forma presencial como un incumplimiento de órdenes o ausencias injustificadas.
