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El Instituto Costarricense de Electricidad (ICE) aprobó, el pasado 16 de setiembre, un alza en los sueldos de un grupo de empleados para compensar las disparidades creadas por la implementación de un nuevo modelo salarial a partir del 2017.
El ajuste en la remuneración de 4.160 empleados comenzó a aplicarse desde el 1.º de octubre y se verá reflejado a partir de la primera quincena de noviembre, con un pago retroactivo para las clases operativa, administrativa, soporte, de negocio y comercial, según el acuerdo tomado por el Consejo Directivo del ICE en la sesión 6704.
El incremento para este grupo de trabajadores tendrá un costo anual de ¢3.641 millones, según el estudio técnico Propuesta de Solución Nivelación de Bandas Salariales y Ajuste de la Diferencia Salario Base (DBS) para las series operativa, administrativa, técnica y comercial.
La nivelación del salario de los 4.160 empleados del Instituto implica un incremento promedio de ¢53.997 en sus remuneraciones, de acuerdo con dicho estudio, cuya copia está en poder de La Nación.
El ajuste salarial se da a pesar de que la Gerencia de Finanzas del ICE alertó, en el oficio confidencial 1250-400-2025, que el aumento en el gasto podría ocasionar un efecto negativo en los indicadores de rentabilidad del negocio de Telecomunicaciones.
En su acuerdo, el Consejo Directivo del ICE basó el aumento salarial en argumentos de carácter legal, técnico y financiero, que pretenden resolver una problemática de larga data sobre las diferencias en los salarios base.
La Nación envió consultas al Instituto a través del correo electrónico desde el 28 de octubre a las 2:56 p. m. Se preguntó si valoraron criterios de desempeño para aplicar el alza, cómo se cubrirá la partida en los próximos años y si se valoró un eventual deterioro en las finanzas. Al cierre de edición, no se había obtenido respuesta.
¿Cómo se financiaría?
La Gerencia de Finanzas del ICE explicó en el oficio confidencial 1250-400-2025 que, en el negocio de Electricidad, el 100% de los costos operativos asociados al ajuste salarial se recuperaría vía tarifa en cualquiera de los escenarios.
En contraste, en el caso del negocio de Telecomunicaciones se alertó que los costos asociados no se compensarían mediante ingresos, lo que implicaría “un gasto incremental que afectaría significativamente sus indicadores de rentabilidad”.
El escenario 1 propuesto por el equipo de finanzas, cuyo monto en gasto coincide con el estudio aprobado por el Consejo Directivo (¢3.641 millones), reduciría el margen de operación y el neto en 0,1 puntos porcentuales (p. p.) en 2025 y en 0,3 p. p. en 2026, 2027, 2028 y 2029 en el negocio de Telecomunicaciones, según el oficio de la Gerencia de Finanzas.
“Es fundamental tomar en cuenta que, si los ingresos proyectados por los negocios en el Plan Financiero para el periodo 2025-2029 no se materializan conforme a lo previsto, y al mismo tiempo se continúa ampliando la base de costos y gastos, las afectaciones a los indicadores financieros podrían ser aún más significativas”, se lee en el escrito.
De acuerdo con la Gerencia de Finanzas, los costos y gastos incluidos en el oficio se basaron en información proporcionada por la Dirección de Talento del ICE, por lo que enfatizó que cualquier incremento no contemplado podría resultar en un aumento del gasto mayor al previsto, generando “un impacto mayor en las razones financieras de los negocios”.
En el análisis realizado por la Gerencia de Finanzas, se indicó que, para el periodo 2025, se dispone de una reserva presupuestaria para cubrir incrementos por costo de vida por ¢4.497 millones, los cuales podrían utilizarse para cubrir el alza aprobada.
¿Cómo se explica el ajuste?
Según el estudio técnico que respaldó el ajuste en las remuneraciones, la implementación del modelo salarial que entró en vigor el 1.º de noviembre del 2017 ha “generado una serie de problemáticas que impactan la gestión de la compensación” en el Instituto.
En este nuevo modelo, las bases salariales son, en su mayoría, menores a las que rigieron antes de noviembre del 2017. De acuerdo con el análisis, el cambio causó la asignación de diferentes bandas salariales y la incorporación de lo que inicialmente se llamó Ajuste Salario Actual (ASA).
Posteriormente, tras la intervención del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y de organizaciones laborales, este rubro se denominó Diferencia de Salario Base (DSB), el cual dividió la base salarial en dos montos.
Uno de ellos correspondía a la base del modelo actual, implementado en el 2017, y el otro monto era la diferencia con respecto al anterior, que era, en su mayoría, más alto. Esta condición se arrastra desde noviembre de 2017 hasta la actualidad, según el ICE.
Tanto la Auditoría Interna como la Contraloría General de la República ya habían alertado sobre las problemáticas de diferencias de salario base. La primera señaló diferencias salariales entre funcionarios nombrados en un mismo puesto y la segunda, disparidades en el cálculo de anualidades.
A raíz de esto, en noviembre del 2024, la Dirección de Talento recomendó “realizar los ajustes que se consideren viables desde el punto de vista técnico, legal y financiero para subsanar el tema de bases salariales”.
Dicha oficina presentó un plan de acción aprobado por el Consejo Directivo del ICE y solicitó a la División Jurídica el criterio legal sobre el nivel de aprobación requerido para ajustar el modelo salarial. Esta última brindó una opinión positiva.
Diferencias
Según el estudio técnico, las diferencias de salario base se generaron al ubicar a los trabajadores en un modelo que tenía como premisa la disminución de costos y el decrecimiento de sueldos, para lo cual se establecieron bases salariales menores.
Por ejemplo, antes del cambio de modelo en 2017 existían tres niveles de la clase de Asistente de Administración Superior, con bases salariales que oscilaban entre ¢771.120 y ¢848.700.
A raíz del cambio implementado en el modelo salarial, se estableció un único nivel cuya base era de ¢403.720, causando que los trabajadores quedaran asociados a un único puesto con distintos montos en el rubro de diferencia de salario base en su nómina.
Por ejemplo, la persona en ese puesto que tenía una base salarial de ¢771.120 al 31 de octubre del 2024 pasó a tener una de ¢403.720, con el rubro de Diferencia de Salario Base en su nómina por ¢326.140.
El ICE explicó en su estudio que, al aplicar el modelo salarial en 2017, no se generó impacto inmediato en el sueldo de las personas, pero causó una especie de congelamiento salarial, ya que si los trabajadores tenían un ascenso, el eventual monto de la mejora salarial debía rebajarse de la diferencia del salario base.
De acuerdo con el informe, esto se replicó en el resto de puestos, principalmente en los grupos ocupacionales técnicos, operativos, administrativos y comerciales, exponiendo a los empleados a riesgos de rebajo salarial y disminuyendo el monto de su anualidad, pues esta se calculaba sobre la nueva base, que era menor.
Con la propuesta contemplada en el estudio técnico, los trabajadores nombrados en una determinada clase tendrían la misma base salarial y se eliminaría el monto del rubro de Diferencia de Salario Base.
“Los montos de incremento para las personas trabajadoras van a variar según el monto de la Diferencia de Salario Base que poseen”, se lee en el documento. Los pasos para la definición de las nuevas escalas involucran varios cálculos para determinar los montos de equiparación según sea el caso.
Por ejemplo, según los datos incluidos en el escrito, para la clase de Auxiliar Construcción y Mantenimiento se requiere una equiparación de ¢141.665 para eliminar los 260 casos con diferencias salariales.
En este caso, el monto de equiparación se descontaría de la cifra consignada como Diferencia de Salario Base en el sueldo mensual, dejando así aumentos de entre ¢41.794 y ¢119.233 para ese grupo de trabajadores.
Otro aspecto que busca corregir el ICE son las diferencias por bases salariales, que también se originan de la implementación del modelo salarial aprobado en 2017 y que están relacionadas con bases menores a las del modelo previo.
Para resolver las diferencias en el esquema de bandas salariales, la propuesta se basó en nivelar las bandas, pasando a los colaboradores que se encontraban en niveles más bajos hacia las bandas máximas de cada escala salarial.
De esta forma, se define un único salario base para los trabajadores que tienen asignado un mismo perfil y clase, pero que se ubicaban en diferentes bandas. Por ejemplo, un colaborador en la banda A (más baja) pasaría a la D (más alta).
Los empleados que quedaron con un salario base compuesto inferior a la remuneración base propuesta tendrían un incremento en el salario base. Para calcular las antigüedades, costo de vida y ajustes como reasignaciones o ascensos se aplicaría este nuevo salario base.
