Juan Diego Córdoba González. 7 enero
Berenice Briones trabaja como analista de negocios, labor que realiza desde su apartamento en Llorente de Tibás. Fotografía: Mayela López.
Berenice Briones trabaja como analista de negocios, labor que realiza desde su apartamento en Llorente de Tibás. Fotografía: Mayela López.

Las entidades públicas y los patronos del sector privado que ofrecen a sus empleados la modalidad de teletrabajo, tendrán que levantar una lista de los puestos que se pueden desempeñar de forma remota.

Ese documento, que tendrá que ser divulgado a todo el personal, también deberá indicar las condiciones que debe garantizar el empleado en su casa para cumplir con sus tareas.

Asimismo, el trabajador que aplica la modalidad tendrá que mantenerse localizable tanto para sus jefes como para sus compañeros, durante la jornada laboral.

Estas son algunas de las normas que contiene el reglamento de la Ley para Regular el Teletrabajo, publicado el pasado 20 de diciembre en el diario oficial La Gaceta.

El decreto ejecutivo N° 42089-MP-MTSS-MIDEPLAN-MICITT fue firmado por el presidente de la República, Carlos Alvarado; el ministro de la Presidencia, Víctor Morales; la ministra de Trabajo y Seguridad Social, Geannina Dinarte; la ministra de Planificación Nacional y Política Económica, Pilar Garrido; así como por el ministro de Ciencia y Tecnología, Luis Adrián Salazar.

La normativa complementa las generalidades de la ley, que es apenas un primer intento de Costa Rica por regular el teletrabajo, explicó el abogado laboralista Eric Briones.

"La ley no puede decir qué es teletrabajable y qué no, porque además es voluntario. Entonces, vía reglamento se viene a decir que se determinen los puestos que son aptos para realizar teletrabajo. Por ejemplo, hoy por hoy no sería teletrabajable un trabajador que tenga que recibir visitantes en la empresa, entonces este reglamento pide a los patronos definir cuáles son los puestos que pueden hacer esta modalidad", explicó Eric Briones, experto en Derecho Laboral.

FUENTE: Reglamento y Ley para regular el Teletrabajo    || DISEÑO LN / LA NACIÓN.

Contrato

La Ley N° 9.738 vigente desde el 18 de setiembre, establece que el contrato suscrito entre patrono y trabajador debe indicar las condiciones para efectuar el teletrabajo.

En caso de que exista un contrato previo a la entrada en vigencia de esta ley, o a partir del ofrecimiento de esta modalidad laboral, lo que procede es realizar una adenda con los mismos términos.

Ese documento laboral debe indicar las condiciones del servicio que debe brindar el teletrabajador, así como las labores que debe ejecutar, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos; los mecanismos de comunicación, los días y el horario de teletrabajo, las responsabilidades en relación con la custodia de bienes de la empresa, y el procedimiento de asignación de labores.

“Lo que buscamos con el reglamento es generar condiciones claras según el marco que estableció la ley para motivar no solo a las empresas privadas sino al sector público para que pueda implementar de una forma sencilla el teletrabajo”, manifestó Geannina Dinarte, ministra de Trabajo.

Insistió en que lo más importante era poner bases sencillas, para asegurarlo en las empresas que ya lo implementan e incentivarlo en el sector público.

Según con la legislación que regula el teletrabajo, el patrono tendrá la obligación de poveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, los programas y el valor de la energía que gasta el trabajador para desempeñar sus labores, según un modelo acordado por ambos.

Sin embargo, la legislación también abre la posibilidad de que sea el mismo trabajador, al momento de solicitar esta modalidad, quien ofrezca laborar con equipo propio. Si ese fuese el caso, así deberá quedar especificado en el contrato o adenda firmada por ambos.

“Recordemos que esta es una primera experiencia que tenemos en el país, entonces para desarrollar el teletrabajo, la ley deja prevista las dos modalidades: cuando el patrono da las herramientas, que significa que el patrono tendría que darme la computadora, pagarme el Internet, la electricidad; o si el trabajador puede ofrecer su computadora y el equipo, si está de acuerdo y tienes las condiciones aptas”, explicó Briones.

El patrono podrá revocar el beneficio a su trabajador sin que esto implique la ruptura de la relación laboral. Para ello, deberá notificar al empleado con un plazo mínimo de 10 días de anticipación, y con la justificaciones para su decisión.