Empleo

¿Cómo ser un blanco fácil en la cacería de talentos?

La necesidad de una empresa de cazar a un candidato porque tiene habilidades y características deseadas por el mercado no es nueva, y en muchos casos responde a la especialización de su labor más que al título

El 90% de los puestos de trabajo que se contratan son de personas que buscan un empleo. Son trabajadores que participan en ferias o aplican directamente a los concursos en páginas web.

Sin embargo, el 10% restante se llena a base de hunting, o cacería de talentos, de acuerdo con los datos de la reclutadora People Working.

En la cima de la pirámide laboral están las personas que no tienen que buscar trabajo. Que cambian porque el mercado los busca y que pueden darse el “lujo” de pedir condiciones que los demás trabajadores apenas pueden soñar.

La idea de “cazar” a un talento porque tiene habilidades y características deseadas por el mercado, no es nueva. Son profesionales reconocidos en posiciones muy específicas. No están necesariamente ligados a un título, sino a la especialización de su labor.

Si bien es cierto que es una categoría limitada, hay opciones para que las personas puedan formar parte del hunting y a la vez, hay métodos para que una empresa pueda ganar la cacería.

Puestos en la mira

Lo primero que una persona tiene que tomar en cuenta si quiere estar en el radar del hunting es que las competencias que debe manejar son específicas y deben estar claras.

Lo más exitoso es ser un trabajador con una especialización limitada en el mercado. El hunting es pagar por conocimiento. Es decir, contratar a una persona en la que la empresa no tenga que invertir tiempo ni dinero en capacitación. En muchos casos son colaboradores que por el contrario llegan a “enseñar”, de acuerdo con Hans Velásquez de People Working.

Las compañías buscan constantemente cazar talentos en otras empresas homólogas o similares. El dinero que se paga se compensa con el know how o conocimiento ya adquirido, asegura Miguel López, socio director de Recluta Talenthunter.

Es decir, las empresas de una vez se enfocan en cazar el talento en la acera del frente.

Es por eso que los profesionales que cuidan sus redes de contacto son cazados constantemente. Son personas bien conectadas y eso les permite cambiar de trabajo cuando quieran y estar siempre en la mira.

Los puestos con alta demanda dentro de la cacería de talentos pueden ir desde los especialista en apertura de mercado de tarjetas de crédito hasta los especialistas en empaques en 3D, o en logística de cámaras de frío de amplias capacidades. Especialización es la palabra clave.

Además de la especialización, entra en juego la experiencia. Entre más amplio el currículum más pesa de acuerdo con López.

El “ruido” es otra manera de entrar en el hunting. Cuando un profesional se vuelve tendencia en su línea de negocio, entonces se vuelve muchísimo más atractivo para el mercado. Esto puede pasar incluso dentro de carreras saturadas, según Velásquez.

Como se trata de poder diferenciarse del resto y de demostrar capacidad, las personas deben fortalecer sus currículos en áreas que se noten y tenerlos siempre actualizados. Cuando una empresa hace hunting es común que revise opciones en línea, de acuerdo con los reclutadores.

Si bien es cierto que en algunos casos el brinco constante entre empresas puede ser mal visto, hay muchos casos en que se perdona por la especialización que tenga el empleado. Otras veces, estos movimientos son evitados por medio de contratos donde, por ejemplo, se prohíbe migrar directamente a la competencia o hasta especificaciones de años en los que no son posibles hacer cambios.

¿Por qué tanto detalle? Porque en muchas ocasiones la misma empresa que busca contratar, le detalla al reclutador dónde encontrar a la persona. Incluso dan nombre y apellido.

¿Cómo se roban los talentos?

Si una compañía quiero el mejor talento, tiene que pagarlo. En eso coinciden los profesionales de People Working y de Recluta Talenthunter.

El problema es que en el hunting las cosas pueden escalar muy rápido.

Lo ideal, de acuerdo con los reclutadores, es que las empresas manejen escalas y límites. Es decir, definir si una contratación puede dejarse libre para satisfacer lo que pide el profesional o si por el contrario, hay montos máximos para ofrecer.

Cuando resulta imposible contratar a un profesional específico, las compañías recurren a buscar un perfil un poco más bajo, pero accesible.

Para las contrataciones en hunting, siempre se analiza cuánto es el salario –en dinero y en especie– máximo que paga el mercado. Es un buen punto de referencia para los reclutadores, quienes en casos deben cruzar esa línea para lograr cazar a un trabajador.

Las empresas ya conocen las características de la persona a la que quieren contratar, no solo a nivel profesional sino en detalle: cuánto ganan y qué extras perciben, porque a la hora de mejorar las condiciones no solo entran los salarios.

La tarea del reclutador es encontrar qué es lo que la persona necesita para cambiar de empresa. Al ser una persona que no está buscando trabajo, sino que la están buscando a ella directamente, entonces puede negociar.

El peso de aspectos como teletrabajo, cercanía con el hogar, seguros privados y otros extra pesan mucho en las negociaciones, según Velásquez.

Al final el hunting se convierte en un estira y encoje entre el profesional y la empresa. El primero buscará sacar el mejor provecho posible y el segundo lograr firmar un contrato, casi siempre a toda costa.

LE RECOMENDAMOS

En beneficio de la transparencia y para evitar distorsiones del debate público por medios informáticos o aprovechando el anonimato, la sección de comentarios está reservada para nuestros suscriptores para comentar sobre el contenido de los artículos, no sobre los autores. El nombre completo y número de cédula del suscriptor aparecerá automáticamente con el comentario.