Escuchar
Un empleado demandó a la compañía multinacional Standard Fruit Company luego de ser despedido sin responsabilidad patronal. Alegó que debía recibir el pago de cesantía y ser reinstalado, pues no se consideró que padecía alcoholismo y que, al tratarse de una enfermedad, requería atención.
El caso llegó a la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, donde los magistrados analizaron los alcances de la protección otorgada a los trabajadores en estos casos.
Si bien reconocieron que la jurisprudencia de la Sala Constitucional obliga al patrono a ofrecer al empleado opciones de rehabilitación para el sufrimiento de esta enfermedad, los jueces concluyeron en agosto del 2025 que el despido estuvo justificado y apegado a la ley.
Una de las principales claves
En este caso, resultaron fundamentales las invitaciones escritas que el patrono le extendió al asalariado para que buscara apoyo profesional.
Los documentos constaban en el expediente laboral y fueron incorporados al judicial.
Así empezó el caso
En su reclamo inicial, el trabajador indicó que laboró para la multinacional como peón agrícola durante seis años y 27 días, hasta el 30 de setiembre del 2020.
Alegó que ese día fue despedido de forma injustificada, con base en el artículo 81, inciso g), del Código de Trabajo, que permite al patrono dar por terminado el contrato cuando:
- El empleado se ausenta sin autorización ni causa justificada por 2 días consecutivos
- El empleado se ausenta sin autorización ni causa justificada más de 2 alternos en un mismo mes calendario
Como argumento, el demandante dijo que le aplicaron esta causal pese a que padece alcoholismo desde joven y que la empresa no le ofreció opciones de rehabilitación ni un trato libre de discriminación.
Por ello, presentó una demanda contra la Standard Fruit Company y solicitó:
- Pago de cesantía
- Preaviso
- Salarios caídos desde el despido hasta su cancelación
- Su reinstalación, con el mismo salario y en funciones acordes con su experiencia
Empresa alegó que agotó medidas de apoyo previo al despido
El patrono rechazó la demanda y afirmó que el actor incurrió en una falta grave que justificaba el despido.
Indicó que, en varias ocasiones, fue sancionado y advertido de que, en caso de reincidir, se le aplicarían medidas más severas, incluida la terminación del contrato.
Sostuvo que se le invitó a recibir tratamiento especializado y se le brindaron facilidades para atender su problema de alcoholismo; no obstante, el trabajador mostró desinterés y mantuvo las mismas conductas.
Por ello, planteó la excepción de falta de derecho, al considerar improcedentes las pretensiones, y solicitó declarar sin lugar la demanda.
Tribunal confirmó múltiples ausencias del peón y rechazó demanda
En mayo del 2022, el Juzgado de Trabajo de Sarapiquí constató múltiples ausencias injustificadas del trabajador, las cuales obedecían al consumo de alcohol. Asimismo, verificó que la empresa lo instó en varias ocasiones a buscar ayuda para atender esa situación.
En esa línea, los jueces determinaron que el 3, 7 y 10 de febrero de 2018 el trabajador no se presentó a laborar. En marzo de ese año, la compañía lo amonestó por esas faltas y le advirtió no repetir la conducta.
Además, mediante comunicación escrita, lo invitó a buscar la ayuda que considerara necesaria para controlar su problema de alcoholismo, reconocido por él mismo durante el proceso. También, se le previno que nuevas ausencias podrían acarrear sanciones más severas.
Posteriormente, los jueces confirmaron que el 13 y 14 de mayo de 2019 se registraron nuevas inasistencias injustificadas, lo que motivó otra amonestación escrita en junio de ese año, en la que nuevamente se le instó a buscar apoyo para atender su condición.
Con base en ello, el Tribunal concluyó que el peón no presentó una justificación oportuna de sus inasistencias y que la empresa le brindó, en reiteradas ocasiones, la posibilidad de buscar ayuda para el alcoholismo, al invitarlo expresamente a recibir tratamiento y tolerar varias faltas con sanciones leves.
Por ello, determinó que el patrono cumplió con el deber de instarlo a tratamiento y que el despido por las ausencias de setiembre de 2020 fue legítimo y acorde con el ordenamiento jurídico.
“Artículo 29.- Las personas con desórdenes mentales o del comportamiento severos, tales como la depresión, el suicidio, la esquizofrenia, las adicciones a las drogas y el alcohol, el matonismo escolar, el acoso laboral y el apoyo necesario al grupo familiar podrán someterse voluntariamente a un tratamiento especializado ambulatorio o de internamiento en los servicios de salud, y deberán hacerlo cuando lo ordene la autoridad competente, de conformidad con la legislación vigente.”
— Ley General de Salud de Costa Rica
Trabajador apeló e invocó recomendaciones internacionales en su defensa
El trabajador interpuso un recurso de casación ante la Sala Segunda, en el que alegó la omisión de jurisprudencia costarricense y de recomendaciones internacionales, así como la violación de normas internas y principios laborales.
Además, cuestionó las pruebas sobre las oportunidades de rehabilitación que se le habrían ofrecido.
Adujo que la sentencia de primera instancia ignoró criterios de la Sala Constitucional que reconocen el alcoholismo como una enfermedad y obligan al patrono a brindar opciones de tratamiento sin discriminación antes de sancionar.
También, invocó recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que priorizan la atención del trabajador sobre la sanción y equiparan estos casos a otros problemas de salud.
A su juicio, los testigos de la empresa evidenciaron que no se le ofreció una verdadera oportunidad de rehabilitación, pues no fue remitido directamente a un médico, ONG o al Instituto sobre Alcoholismo y Farmacodependencia (IAFA).
Añadió que el supuesto consumo de alcohol se determinó con base en apreciaciones de empleados y no de especialistas.
En cuanto a la violación de normas laborales, sostuvo que, según el artículo 29 de la Ley General de Salud, el patrono debía permitirle tratarse antes de aplicar sanciones. Asimismo, alegó infracción del artículo 17 del Código de Trabajo y del principio in dubio pro operario, al no valorarse su condición de salud ni su posición de desventaja.
Con base en ello, solicitó revocar la sentencia impugnada y que se declarara con lugar la demanda, con el reconocimiento de los derechos reclamados.
Sala constató al menos 34 ausencias y confirmó la sentencia
Tras analizar los argumentos de ambas partes, la Sala Segunda determinó que el actor tenía claro que la causa del despido fueron sus reiteradas ausencias y que su reclamo se centraba en una supuesta falta de valoración de su condición de persona alcohólica.
Al revisar la sentencia de primera instancia, constató que el Tribunal sí examinó el caso a la luz de la jurisprudencia constitucional y de la propia Sala sobre el alcoholismo como enfermedad.
Con base en esos criterios, concluyó que la empresa cumplió con el estándar exigido: lo invitó por escrito en marzo del 2018 y junio del 2019 a buscar ayuda y toleró durante años un elevado número de ausencias injustificadas —al menos 34—, de las cuales en 16 aplicó únicamente amonestaciones.
Para la Sala, esta conducta evidencia una actitud permisiva y demuestra que el patrono cumplió “plenamente con su obligación de instar al trabajador a buscar ayuda”, conforme a la jurisprudencia interna y a las recomendaciones de la OIT.
También, rechazó el señalamiento de que no se le brindó una oportunidad real de rehabilitación por no remitirlo directamente a un médico, ONG o al IAFA, al constar en el expediente —sin objeción— las invitaciones escritas para que buscara apoyo profesional en 2018 y 2019.
Además, señaló que el recurrente no precisó cómo se vulneraron el artículo 17 del Código de Trabajo ni principios como el in dubio pro operario, limitándose a invocarlos de forma genérica.
Con base en ello, los magistrados concluyeron que el despido se sustentó en ausencias injustificadas debidamente probadas y se adoptó tras cumplirse el deber de brindar oportunidades reales de tratamiento.
Por tanto, en agosto del 2025, al no acreditarse violaciones a la jurisprudencia, a la doctrina de la Sala Segunda ni a las recomendaciones internacionales, declararon infundados los agravios y confirmaron la validez del despido sin responsabilidad patronal.
