Cuando Lincy González decidió estudiar Ingeniería en Sistemas de Información en la Universidad Nacional, fueron varios los obstáculos que afrontó para ser la profesional que es hoy. “Comencé a toparme con profesores que me decían que debía estudiar otra cosa, porque es una carrera en la que hay que aprender a desarrollar la lógica, pero yo sabía que podía hacerlo y que no me iba a echar para atrás; incluso, en mi familia, hubo quien me dijo que esta era una carrera para hombres”, relata la ingeniera, quien hoy cuenta con una especialidad en desarrollo web y auditoría.
Desde que ella tomó esa decisión que definió su vida profesional ya han pasado más de 15 años. Recuerda que cuando sacó la Licenciatura en esta carrera era la única mujer en el aula y, en más de una ocasión, tuvo que afrontar los comentarios de quienes no entendían qué estaba haciendo ella allí, por el hecho de ser mujer.
González, quien trabaja en una empresa de desarrollo de software y es profesora universitaria, opina que la situación ha variado para las mujeres que desean estudiar alguna carrera STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Artes y Matemáticas, por sus siglas en inglés); no obstante, aún hay mucho camino por recorrer para que más mujeres se animen a incursionar en estos campos y, de esta forma, contribuir a romper las brechas de género en el ámbito laboral.
Aunado a las bajas tasas de participación mundial de las mujeres en carreras STEAM y en el campo investigativo –con 35% y 28% respectivamente, según UNESCO-, en América Latina y el Caribe existen brechas profundas entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. En Costa Rica, durante el último trimestre del 2022, la fuerza de trabajo en los hombres fue de 1,48 millones de personas y la tasa de participación se estimó en 72,1%; mientras que para las mujeres la fuerza de trabajo fue cerca de un millón de personas y la tasa de participación fue de 48,8 %, según la última encuesta difundida por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC).
Desigualdad más allá de la escolaridad
El tema de brechas laborales entre hombres y mujeres no solo tiene que ver con el nivel educativo. Prueba de ello es que, en las altas gerencias, la disparidad de género no es un tema ajeno; según el informe Liderazgo Moderno Global y su reporte Brechas de Diversidad en Juntas Directivas, creado por Diligent Institute, y del cual hace eco Incae Business School, tan solo el 27% de los puestos en las juntas directivas a nivel mundial están ocupados por mujeres.
De las mujeres encuestadas en puestos directivos, el 30% reportó tratos discriminatorios en función a su origen o identidad, en contraste con un 11% reportado por los hombres.
“Como una mujer en una carrera que tradicionalmente ha sido ejercida por hombres, puedo decir que esto es una lucha constante. Las mujeres somos muy buenas en lo que hacemos, pero ciertamente tenemos que esforzarnos más para demostrar que somos suficientemente buenas y aptas para ocupar un puesto. En mi carrera, me he topado con muchas mujeres que, al igual que yo, han pasado por esto, pero decidimos no hablar de discriminación y tampoco hablamos de temas de salario, porque normalmente las mujeres no ocupan puestos de tecnología”, comentó Lincy González, Ingeniería en Sistemas con especialidad en desarrollo web y auditoría.
La pandemia y las brechas laborales
Durante la pandemia por Covid-19, la brechas laborales entre hombres y mujeres se hicieron más profundas, ya que esta situación retrasó por más de una década la posibilidad de cerrar brechas de género en el ámbito laboral. Durante estos años, muchas mujeres perdieron su trabajo y se vieron confinadas en sus hogares a ejercer el papel de cuidadoras y amas de casa.
Antes de la pandemia, las mujeres eran las principales encargadas de las labores de cuidado remunerado y no remunerado. Con la puesta en marcha de las medidas de confinamiento, ellas incrementan una buena parte de estas actividades de cuidado en los hogares. Además, al existir también disparidad salarial entre hombres y mujeres, ellas presentaron mayor posibilidad de perder sus trabajos o tener que renunciar para poder cuidar a sus familias durante el confinamiento, según destaca el programa Eurosocial y la Fundación EU-LAC, que agrupa países de la Unión Europea, América Latina y el Caribe.
En el caso específico de América Latina y el Caribe, el informe también revela que en esta región, caracterizada por estructuras laborales aún con baja implantación y uso de las TIC’s y con elevadas brechas tecnológicas, las posibilidades de teletrabajo durante la pandemia se presentaron de manera desigual entre los diferentes grupos de personas trabajadoras.
“Lamentablemente, la pandemia lo afectó todo; hay una nueva realidad y, dentro de ella, las mujeres fueron las más afectadas. En Costa Rica, tenemos números muy altos de informalidad y también se vieron muy afectados los sectores turístico, de servicios y el alimentario. Además de que, al volver a la virtualidad, muchas mujeres tuvieron que quedarse en el hogar para hacerse cargo de los hijos que no iban a la escuela y de sus parejas que estaban en teletrabajo, lo cual incrementó el rezago en temas laborales. Tampoco podemos negar la brecha importante que afrontamos en materia digital y el bajo acceso a las mujeres en estas áreas, por lo que quienes mantuvieron sus trabajos fueron quienes estaban más digitalizados (no precisamente las mujeres)”, explica Cindy Quesada Hernández, Ministra de la Condición de la Mujer.
Se necesitan más mujeres líderes tecnológicas
Más allá de la inequidad de oportunidades para optar por puestos de trabajo calificados o no, y de las sustanciales diferencias salariales entre hombres y mujeres, cerrar brechas no es únicamente un asunto de igualdad de oportunidades, es también un tema económico. Cerrar dichas brechas aumentaría el PIB en un promedio de 23% en los países de la región, según publica el Banco Interamericano de Desarrollo, en un informe sobre los beneficios que conllevan el aumento de participación de las mujeres en el ámbito laboral.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su rol de promotor de la justicia social, establece la necesidad de incorporar a la mujer en el mundo laboral. Una de las propuestas que tiene mayor eco, planteada por la OIT y otras organizaciones de bienestar social, es la de incorporar a más mujeres en carreras STEAM.
La OIT también propone incrementar nuevas políticas de empleo con perspectiva de género, así como proteger y crear nuevos empleos con un enfoque sobre los ingresos de las mujeres e intervenir en la generación de nuevas competencias (TICs).
No obstante, también se requiere un cambio de paradigmas en la sociedad y entre las mismas mujeres, para comprender que tienen la capacidad para estudiar carreras relacionadas con Ciencias, Tecnologías, Matemáticas y otras áreas afines.
“Las mujeres debemos perderle el miedo a las carreras STEAM y dejar de pensar que son carreras para hombres, o que hay que ser muy bueno en Matemáticas, por ejemplo. Deben existir más mujeres referentes que impulsen a otras a estudiar estas carreras, a demostrarles que sí pueden; pero también más acceso a becas para mujeres y mayor contacto con los colegios para involucrar a los estudiantes desde jóvenes y que tengan más contacto con las tecnologías”.
— Ingeniera Lincy González
Hacia una cultura de más oportunidades y equidad
Las empresas y su cultura organizacional también requieren cambios urgentes, con el fin de promover una mayor participación de las mujeres en los puestos de trabajo y en las posiciones de liderazgo.
Algunas empresas nacionales e internacionales ya han emprendido esta ruta, la cual implica poner en marcha procesos de reclutamiento más inclusivos, disminuir las brechas salariales y promover los porcentajes equitativos de hombres y mujeres en sus planillas.
Empresas como Microsoft, abocada a la tecnología, buscan por ejemplo cerrar brechas mediante prácticas equitativas de género como incluir una junta directiva diversa, en la que las mujeres y minorías étnicas ocupan la mitad de los puestos de liderazgo, al tiempo que se implementan programas para incrementar el interés en las niñas hacia carreras asociadas a la tecnología.
Desde el Inamu, se impulsa el programa Buenas Prácticas Laborales para la Igualdad de Género, el cual brinda incentivos para promover la igualdad de oportunidades en las empresas, cambios en su cultura y en la política pública, así como un clima laboral que fomente la igualdad.
El programa cuenta con dos vertientes por las que pueden optar las empresas, una de ellas es el Sello de igualdad de género, en el cual el Inamu brinda un proceso de acompañamiento y capacitación para cumplir con los cambios estructurales y de gestión; estos pueden incluir inversión económica por parte de las organizaciones como de la institución, por lo que es un proyecto más complejo. La segunda alternativa es el Reconocimiento de buenas prácticas, que se enfoca en ejercicios pequeños y paulatinos que pueden poner en marcha las empresas para mejorar su clima laboral en áreas específicas.
“En el Sello de buenas prácticas se puede optar por procesos de reclutamiento y evaluaciones equitativas, así como igualdad salarial; incluso, promover el acceso de mujeres en puestos de decisión, o buenas prácticas en temas de salud integral, así como identificar si dentro de las empresas hay estructuras organizativas que fomenten el acoso u hostigamiento y sus respectivos espacios de denuncia. También se promueve una comunicación que no sea sexista, buenas prácticas en cuanto a responsabilidad social, horarios flexibles y encadenamiento”.
— Cindy Quesada Hernández, Ministra de la Condición de la Mujer
Actualmente, el Inamu cuenta con 10 empresas que se encuentran en proceso de optar por el Sello de igualdad de género y 3 organizaciones que ya cuentan con dicho sello. Estas son la Cámara de Comercio, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica y la empresa costarricense Efecto Boomerang.
Además, desde que inició el programa, más de 40 organizaciones públicas y privadas se comprometieron a trabajar de forma conjunta hacia la igualdad de género y el empoderamiento económico de las mujeres.
“El programa ha tenido una buena aceptación. Las empresas están sumamente identificadas y quieren ser tomadas en cuenta. La empresa privada ha aprendido que invertir en mujeres es un ganar ganar”, mencionó la Ministra de la Condición de la Mujer.
Por su parte, la Fundación Crusa, organización costarricense sin fines de lucro, impulsa la iniciativa Reto EmpleoCR, la cual identifica modelos innovadores que generen más fuentes de empleo para mujeres en zonas con menor desarrollo. Esto es posible mediante la formación para el trabajo y la promoción de una cultura emprendedora en las áreas STEAM, así como en la mejora en la estructura productiva y las condiciones del mercado laboral.
De esta forma, Crusa desarrolla proyectos con aliados como Forte, Universidad LEAD, ECAC y Elev8 Education. Estos proyectos permiten capacitar a mujeres en diferentes áreas que les abran más oportunidades. Por ejemplo, para que se conviertan en técnicas especializadas en carros eléctricos o que obtengan certificaciones tecnológicas, por mencionar algunos.
Individualmente, como mujeres, muchas son las acciones que también se pueden poner en práctica. Además de empoderarse en sus puestos de trabajo, de creer en sus propias capacidades para desarrollar las labores y hablar con otras mujeres, es importante capacitarse en carreras y tecnologías del futuro, así como en materia de liderazgo, para acceder a mayores oportunidades.