EscucharEl pasado 23 de julio, el proyecto de ley 18.136, o Ley contra el Acoso Laboral en el Sector Público y Privado, fue dictaminado positivamente en la Comisión Permanente Especial de la Mujer, pasando entonces a manos del Plenario Legislativo para su estudio y posible aprobación.
Este proyecto, junto a los ya archivados 16.088 y 17.620, y a los que actualmente se encuentran en la corriente legislativa, 18.040 y 18.184, son un ejemplo de la fuerte presión por regular la figura del acoso laboral desde el ámbito legislativo y son el motivo por el cual nos vemos compelidos a redactar estas líneas.
No hay duda de que el acoso u hostigamiento laboral – mobbing , en su terminología anglosajona– es uno de los fenómenos que mayor impacto ha tenido en las relaciones de trabajo de las últimas décadas. Tampoco debería existir cuestionamiento alguno al recordar la importancia de un ambiente laboral de excelentes condiciones, necesario para el adecuado desarrollo no solo de la relación obrero-patronal, sino también de todas las relaciones que se generan en los centros de trabajo, públicos y privados. Por esta razón, es deseable evitar o prevenir este tipo de conductas y, sobre tod,o erradicarlas, si ya existen dentro de un lugar o centro de trabajo.
Acciones innecesarias. Sin embargo, consideramos que la presentación de este u otros proyectos en la corriente legislativa y, sobre todo, su posible aprobación son acciones completamente innecesarias por los motivos que trataremos de resumir a continuación.
En primer lugar, sostenemos el criterio de que nuestra legislación laboral, aun cuando no se ocupa del hostigamiento laboral en forma expresa, sí contiene normativa suficiente para regularlo, prevenirlo y sancionarlo. En este sentido, del Código de Trabajo actual se desprenden las obligaciones y derechos, tanto del empleador como del trabajador, las reglas del juego de la relación laboral y las consecuencias que conlleva su desacato. Se entiende que los principios de buena fe y equidad han de ser respetados y cumplidos a cabalidad por las partes, y que el trato digno del empleador para con un empleado, y viceversa, o entre los mismos empleados es una obligación inherente e indiscutible en toda relación laboral, y así se vislumbra en los artículos 19, 69, inciso c); 71, inciso c), y 83, incisos b) y j).
En segundo lugar, desde el año 2003 la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha venido sentando una serie de pautas para determinar la existencia o inexistencia del acoso laboral. Así, en lo que estas pautas llegasen a reñir con lo dispuesto en la normativa que llegue a regularlo, deberían ser modificadas, causando inevitablemente que empresas, trabajadores, abogados y jueces deban alterar sus estructuras y actuaciones para adecuarse a la normativa, considerándose, por lo tanto, de poco pragmatismo para todas las partes involucradas.
Por último, aun cuando consideramos que la legislación laboral costarricense necesita, en lo sustantivo, una renovación que le permita adecuarse a nuevas tendencias empresariales, al surgimiento de novedosos derechos laborales, a la tecnología, a la globalización y a otra gran cantidad de factores que la rodean, esta debería abordarse de una manera integral, completa y absoluta, que goce de una redacción clara y accesible para todas las partes, y no mediante leyes que entraben no solo el desarrollo de las relaciones de trabajo, sino también la propia aplicación de las leyes laborales en nuestro país.
