‘Quiet quitting’: el dilema cuando el trabajador se niega a que la ‘milla extra’ interfiera en su vida personal

No se trata de un baile ni un reto en particular, sino de una tendencia relacionada con el área laboral que la generación Z (nacidos entre la mitad de los 90 y la mitad de los 2000) llevó a las redes sociales.

El concepto, contrario de lo que sugiere su nombre, no hace referencia a dejar del todo el trabajo, sino a dedicarse a cumplir con las tareas asignadas por la empresa en la que se labora, sin ir más allá de eso o dar la conocida “milla extra”, sobre todo cuando eso implica sacrificar su tiempo libre.

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Algunos lo ven como una falta de motivación y compromiso laboral, mientras que su contraparte aboga por establecer un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, con el que se busca romper el paradigma de poner el trabajo en el centro de la vida y así dedicar tiempo a otras actividades que se realizan fuera de la oficina.

No obstante, puntualizan que esto no se debe ver como una falta al trabajo, ya que están cumpliendo con lo establecido en el contrato laboral, sino como una forma que tienen las nuevas generaciones para marcar los límites dentro de su ámbito profesional.

Los múltiples videos compartidos en redes sociales van desde reflexiones sinceras sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida hasta bromas sarcásticas. Algunos mencionan la necesidad de establecer límites firmes contra las horas extra para pasar más tiempo con la familia, mientras otros buscan desvincular sus carreras profesionales de sus identidades personales.

La idea no se escapa del debate, debido a que representa un “choque cultural” con generaciones anteriores, marcadas por una férrea dedicación al trabajo, ante la visión de los grupos más jóvenes, quienes defienden que cumplen con lo pactado y que el trabajo no merece ser el centro de su vida.

Al respecto, Adriana Arce, socia de Recluta TalentHunter, firma de consultoría en talento, explicó que las empresas juegan un papel clave en este aspecto, en el que los departamentos de Recursos Humanos deben plantear elementos internos para que los trabajadores se sientan a gusto en sus puestos laborales.

“Hay que identificar qué es lo que le apasiona a los trabajadores, es necesario tomarse el tiempo e ir uno a uno, para crear aspectos que fomenten la retención de talento. Es una tarea de identificar individualmente cuáles son esas necesidades básicas del personal que les genera pasión y enfocarlas para que realmente se sientan a gusto haciendo las tareas”, afirmó Arce.

Influencia pandémica

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La pandemia de la covid-19 impactó en múltiples áreas de la vida, y el mundo laboral no fue la excepción. Millones de personas alrededor del mundo cambiaron sus oficinas empresariales por espacios en sus casas para desempeñar a distancia sus tareas.

Muchos veinteañeros se unieron al mundo laboral en ese periodo, acarreando “todos sus efectos”, especialmente el trabajo a distancia, según señaló The Wall Street Journal en un artículo sobre este tema. Esa práctica generó una dificultad para “apagarse” laboralmente, lo que influyó en la perspectiva de los límites que deben primar en el trabajo, para así inclinarse por una vida más equilibrada.

“En este momento, en general después de la pandemia, se acentuó el sentimiento de que la gente realmente sea feliz. Eso es lo que la mayoría de personas buscan. Y en esa búsqueda es necesario un equilibrio entre la vida y el trabajo”, manifestó Arce.

Otro factor que alimentó la pandemia fue el estrés. Según una encuesta sobre el estado global de los espacios de trabajo, hecha por la firma estadounidense Gallup, en el 2022, la fuerza laboral mundial alcanzó un máximo histórico de estrés en el 2021, incluso más que el nivel del 2020 cuando la pandemia acababa de comenzar.

A raíz de la pandemia también se dio “la gran renuncia”, en la que muchos trabajadores abandonaron sus puestos de trabajo en las empresas por inconformidades relacionadas con sus salarios y las pocas oportunidades de crecimiento laboral.

¿Motivo de despido?

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Los trabajadores que adoptan este comportamiento no buscan un despido de forma explícita, pues cumplen a cabalidad las funciones estipuladas dentro de su contrato, más bien, la renuncia silenciosa va más orientada a rehusarse a avanzar o escalar profesionalmente dentro de la empresa donde se labora.

“Dentro del Código de Trabajo, que regula relaciones de tipo privado, se dice que nadie está obligado a ir más allá dentro de las relaciones laborales que para lo que fue contratado. Otra cosa, si se acuerda dar algo más, por ejemplo, del tiempo del pactado fuera de la jornada, se debe remunerar como extra”, explicó Eric Briones, doctor en derecho laboral.

“Hay principios de lealtad, cuando uno está en el deber de ir un poquito más allá, cuando hay algún infortunio o se pone en riesgo bienes patronales. Fuera de eso, que no exista una situación así, no se está en la obligación de ir más allá”, agregó el abogado.

En Costa Rica también aplica el principio del libre despido, amparado en el artículo 85 del Código de Trabajo, siempre y cuando esa normativa no se guíe por actos discriminatorios. En el inciso D de esa normativa, se explica textualmente que “la propia voluntad del patrono” puede ser un motivo para dar por terminada la relación laboral.

¿Se puede evitar la renuncia silenciosa?

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Si bien la persona no pretende desligarse de la empresa al aplicar la renuncia silenciosa, esto puede representar una señal de alerta para que la compañía haga ajustes en sus dinámicas de trabajo y genere interés en sus colaboradores. Según Arce, eso es una parte vital para incentivar la proactividad y la motivación en los trabajadores.

“Las empresas tenemos una tarea muy fuerte, que es cómo lograr el engagement (compromiso) para que los colaboradores desarrollen mucha pasión por lo que están haciendo, para evitar esta renuncia silenciosa, que, de alguna forma, deja de lado áreas adicionales que agregan valor a la empresa”, aseveró.

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La experta en reclutamiento y recursos humanos detalló que el reto para las empresas es importante; pero destacó que desde Recluta TalentHunters ha sido clave enfocarse de forma individual con cada uno de los trabajadores para encontrar intereses concretos

“Esto es una tarea de identificar, uno a uno, cuáles son esas necesidades básicas del personal que les lleva pasión a su vida y darle un enfoque en cómo eso puede aportar al trabajo. En esa consulta, podemos tener personas que van a identificar facilidades en áreas específicas, entonces como patrono se le puede apoyar para desarrollar esos aspectos”, agregó.