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A continuación, algunas de las alternativas que nos han consultado y sus implicaciones inmediatas, con base en la legislación laboral vigente:

1. Implementación del teletrabajo como una forma de posibilitar el aislamiento voluntario

Esta alternativa está regulada por la reciente Ley para Regular el Teletrabajo, Ley N°9738, del 27 de agosto del 2019, y su Reglamento, del 20 de diciembre pasado. Debe darse por acuerdo voluntario entre las partes y permite que los trabajadores laboren desde sus casas aprovechando el uso de tecnologías de información y comunicación. Puede ser revocado cuando el patrono lo desee, siempre que cumpla con la política que tenga al respecto y le avise al trabajador al menos diez días naturales antes.

Si el patrono no tiene una política de teletrabajo, lo primero que deberá hacer es determinar los puestos de trabajo que pueden teletrabajar, y elaborar y divulgar una política al respecto. Después, deberá acordar las condiciones para teletrabajar con cada uno de sus trabajadores.

Si ya tiene una política, debe asegurarse de que las condiciones del acuerdo estén incluidas en el contrato de trabajo y, si se acordó posteriormente, que se firmó una adenda o anexo al contrato de trabajo con las condiciones acordadas.

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2. Vacaciones obligadas

Esta opción se basa en la potestad del patrono de señalar la época en que el trabajador disfruta sus vacaciones y debe hacerlo, según el artículo 155 del Código de Trabajo, dentro de las 15 semanas “posteriores al día en que se cumplan las 50 de servicio continuo, tratando de que no se altere la buena marcha de su empresa, industria o negocio, ni la efectividad del descanso”. Además, el artículo establece que las vacaciones se deben gozar sin interrupciones y se pueden dividir, por acuerdo de partes, en un máximo de dos fracciones.

En este caso, la advertencia que deben considerar los patronos es que, si los trabajadores no han cumplido las 50 semanas de trabajo continuo y disfrutan de sus vacaciones de forma anticipada, el patrono está asumiendo el riesgo de no poder cobrar esos días, si posteriormente se termina la relación laboral, pues el beneficio fue disfrutado antes de lo que establece la ley.

3. Reducción de las jornadas y su consecuente reducción de salario

Esta alternativa se basa en la Ley de Autorización de Reducción de Jornadas de Trabajo ante la Declaratoria de Emergencia Nacional, aprobada el sábado 21 de marzo de 2020, la cual autoriza a los patronos a reducir hasta un 50% las jornadas laborales pactadas con sus trabajadores, cuando los ingresos brutos de las empresas se vean afectados por una declaratoria de emergencia nacional y siempre que inicien un procedimiento de autorización ante la Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, dentro de los tres días hábiles posteriores al inicio de la reducción de la jornada.

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La condición para solicitar la autorización es que los ingresos brutos del patrono hayan disminuido en al menos un 20% en relación con el mismo mes del año anterior o en el caso de las empresas con menos de un año de fundación, a partir del promedio de los últimos tres meses previos a la declaratoria de emergencia y que esa disminución sea atribuible al suceso provocador que originó la declaratoria de emergencia.

Si algún patrono no cumpliera con esas condiciones, pero sufre una afectación real por la emergencia, podrá presentar ante la Inspección de Trabajo los documentos que demuestren su afectación y que su caso sea analizado.

En el caso de las empresas con disminuciones de sus ingresos brutos en un 60% o más en relación con el mismo mes del año anterior y el suceso provocador haya originado la declaratoria de emergencia nacional, los patronos podrán reducir hasta un 75% de las jornadas de trabajo semanal pactadas entre las partes.

Por otro lado, no requerirán autorización de la Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social los patronos que acuerden la reducción de las jornadas con su organización sindical o través de un arreglo directo, si no tienen organización sindical.

La reducción de la jornada es una medida temporal, que se establecerá por un plazo de hasta tres meses. Podrá prorrogarse hasta por dos períodos iguales, si se mantienen los efectos del suceso provocador y así lo acredite el patrono ante la Inspección de Trabajo.

Como medida alternativa, el proyecto permite que los patronos acuerden con sus trabajadores la interrupción de la prestación de sus labores con goce de salario, mientras está vigente la declaratoria de emergencia, y condicionada a que repongan en un plazo máximo de un año ese tiempo no laborado.

Si la Inspección de Trabajo rechaza la solicitud, el patrono deberá pagar al trabajador, en un plazo máximo de ocho días, las diferencias salariales correspondientes al salario que debió recibir. Y, si no lo hace, el trabajador puede dar por terminado de forma unilateral su contrato con responsabilidad para el patrono.

La ley excluye a las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. Asimismo, en el caso de otros trabajadores con fuero de protección (dirigentes sindicales, menores, etc.) su jornada puede reducirse si la medida se establece para al menos el noventa por ciento (90%) del personal de la empresa. Además, cuando se trate de reducciones parciales, que no se aplican a todos los trabajadores de la empresa, la medida debe aplicarse proporcionalmente considerando aspectos de género.

El salario de los trabajadores afectados que debe reportar el patrono a la CCSS debe ser el que realmente reciba el trabajador y, es importante tomar en cuenta que, la Junta Directiva de la CCSS recientemente aprobó la reducción a un 25% de la base mínima contributiva vigente en el seguro de salud y en el seguro de pensiones, por un período improrrogable y correspondiente a los meses de facturación de marzo, abril y mayo del 2020.

4. Suspensión del contrato de trabajo

El artículo 74 del Código de Trabajo establece la posibilidad de suspender los contratos de trabajo, por situaciones de fuerza mayor o caso fortuito y se deban aplicar medidas especiales o extraordinarias ordenadas por el Poder Ejecutivo, que impliquen la necesidad de suspender total o parcialmente la actividad de la empresa.

En este caso, la suspensión de la relación laboral implica la suspensión de la prestación de servicios y, por lo tanto, la suspensión del pago de salario; así como la consecuente no consideración de los meses en los que esté suspendido el contrato para la acumulación de vacaciones ni el pago de aguinaldo.

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5. Despido con responsabilidad patronal

Algunos patronos desesperados por la actual situación y ante la incapacidad de encontrar una solución, ni siquiera a largo plazo, nos han consultado si es posible proceder con despidos y, si bien el despido es la alternativa que más perjudica a los trabajadores y parece un tanto precipitada en este momento, no existe impedimento legal alguno para que los patronos procedan de esa forma, siempre y cuando despidan con responsabilidad patronal y paguen las prestaciones correspondientes a los trabajadores afectados.

Si su situación ha llegado a ese extremo, es oportuno recomendarle que utilice métodos objetivos para escoger al personal que despedirá. Es decir, que se asegure de que su decisión se basa en condiciones ajenas a tratamientos discriminatorios que eventualmente vayan a generar reinstalaciones por orden judicial.

Por otro lado, recuerde que los trabajadores con fueros de protección especial no pueden despedirse si no es por haber cometido alguna falta grave, y, aun así, ese despido debe autorizarse por la Dirección Nacional de Inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Entre estos trabajadores se encuentran las mujeres embarazadas o en período de lactancia, los dirigentes sindicales y los denunciantes de acoso sexual, cuya investigación esté en proceso. Tampoco pueden despedirse trabajadores que estén incapacitados.

6. Licencias y permisos

En relación con las incapacidades y a propósito del covid-19, es importante repasar que en Costa Rica los trabajadores pueden ser incapacitados por dos motivos:

1. Enfermedades comunes: Aquellas que no están relacionadas con el trabajo de los afectados. En este caso, por ejemplo, podría ser una persona que contrajo el covid-19 en su entorno familiar o bien los que están siendo analizados como posibles contagiados, con base en la adición del artículo 10 bis al Reglamento, que regula el otorgamiento de licencias e incapacidades, y que se publicó el 16 de marzo pasado.
2. Accidentes o enfermedades laborales: Aquellos relacionados con el ámbito laboral, entre los que, de acuerdo con la confirmación del Instituto Nacional de Seguros (INS), están los trabajadores afectados con el COVID-19, si fue contraído en el lugar de trabajo y el patrono reporta el incidente como tal. 

Las enfermedades comunes son tratadas por la CCSS, específicamente, con base en el Reglamento para el Otorgamiento de Incapacidades a los Beneficiarios del Seguro de Salud, mientras que los accidentes y las enfermedades laborales, son atendidos por el INS, con base en la Norma Técnica del Seguro Obligatorio de Riesgos del Trabajo.

Cuando se trata de enfermedades comunes, los trabajadores tienen derecho a recibir un subsidio que les paga el patrono, con base en el artículo 79 del Código de Trabajo, equivalente al 50% de su salario y de acuerdo con su último mes de salario, durante los primeros tres días de incapacidad. A partir del cuarto día, la CCSS paga a los trabajadores un subsidio de un 60% de su salario que se calcula con base en el salario promedio reportado en los últimos tres meses, y no existe obligación de algún pago para el patrono, a no ser que éste se haya comprometido con un tratamiento más beneficioso, por ejemplo, la cobertura del 40% restante.

A partir del cuarto día de incapacidad, la CCSS paga el subsidio, mientras que no se dé una segunda incapacidad dentro de los 30 días siguientes a la primera.

Respecto a los accidentes y enfermedades laborales, el INS paga un subsidio también de un 60%, pero a partir del primer día de incapacidad y tampoco existe una obligación adicional para el patrono, si no se ha comprometido con un beneficio mayor, más allá de la de reportar el incidente al INS.

Una vez que algún trabajador es incapacitado, su relación laboral con el patrono se suspende, por lo que no hay obligación de pagarle salario. Cualquier pago adicional a los porcentajes que pagan la CCSS y el INS, que haga el patrono, no se considera salarial, sino que se trata de un subsidio mientras el trabajador se recupera.

En cuanto a permisos, podemos hablar de dos tipos:

1. Permisos con goce de salario, los cuales, por lo general, suelen otorgarse por solicitud del trabajador y se caracterizan porque el salario no sufre perjuicio alguno, por lo que tampoco afecta la acumulación de tiempo para generar el derecho a vacaciones ni para el pago de aguinaldo.

Según la normativa laboral aplicable son considerados justificantes para otorgar permisos con goce de salario las siguientes razones:

1. Asistir a votar bajo las modalidades de consulta popular, referéndum o voto para elecciones populares. 
2. Comparecer ante las instancias judiciales en calidad de testigo o como parte en un proceso u otra diligencia judicial.  
3. Todas aquellas circunstancias que la empresa considere conforme a la valoración previa que se hará para cada caso en particular, por ejemplo, matrimonio, nacimiento o adopción, muerte de padres, hijos, hermanos o cónyuges o, como en este caso, el COVID-19.

2. Permiso sin goce de salario, que también se suele dar por solicitud expresa del trabajador a la empresa, pero con el rebajo de salario correspondiente al tiempo que se encuentra gozando de dicha prerrogativa.

Estos permisos son otorgados a total discreción del patrono y según la valoración de cada caso en particular según lo amerite.

En este grupo clasifica el Ministerio de Trabajo los permisos para ir a citas médicas y podría bien, si fuera requerido por algún trabajador en razón de la situación de emergencia que sufre el país, utilizarse en este momento. Incluso, la empresa podría considerar pagar un subsidio, que, con base en la legislación vigente no debería estar sujeto a cargas sociales, pues no hay una contraprestación de servicios.

En este momento, es difícil determinar los cambios que la emergencia del covid-19 ha generado en las relaciones laborales, y por lo tanto, es imposible recomendar con certeza la alternativa que más beneficie a ambas partes del contrato de trabajo.

Lo que sí es definitivo es que hoy, más que nunca, debemos actuar con sentido común y sobre todo ser solidarios y entender que el bienestar general redunda en nuestro bienestar individual.